← 返回工具箱

📋 中层管理者能力深度调研

本问卷从HR负责人视角，调研贵公司中层管理者的真实能力状况、培养痛点和组织支撑条件。结果仅用于课程设计，严格保密。
⏱ 预计15分钟 📋 5个部分 17题 🔒 数据加密传输
0% 完成
提交中

📍 第一部分 · 战略与组织层诊断

请从组织层面为以下维度打分

1
请评估公司当前在以下维度的成熟度
1=完全不符合 2=较少符合 3=基本符合 4=较符合 5=完全符合

📊 第二部分 · 组织与中层现状

公司的组织架构和中层人才现状

5
上一年度公司整体人员流动率约是多少？
低于10%（健康水平）
10%-20%（略高）
20%-40%（需警惕）
40%以上（严重）
没有统计过
6
中层管理者中，"新晋管理"（管理经验<1年）的大约占多少比例？
低于20%
20%-40%
40%-60%
60%以上
不清楚
7
目前中层管理者的选拔方式主要是？
以内部晋升为主
以外部招聘为主
内外兼有
没有固定机制，谁业绩好提拔谁
8
过去一年公司对中层的正式培养投入（人均年费用估算）？
几乎没有投入
500元/人以下
500-2000元/人
2000元/人以上
9
中层的考核和晋升，与"培养下属、带团队"的能力挂钩程度？
不挂钩，只看个人业绩
口头挂钩但实际考核权重<10%
有一部分权重（10%-30%）
明确挂钩，权重30%以上

🎯 第三部分 · 中层能力评估

以下14项管理能力，请按您公司中层的实际情况打分（1-5分）

10
请为以下14项管理能力逐项打分
1=很弱，大量问题；2=偏弱，经常出问题；3=一般，基本能用；4=较好，偶有短板；5=很强，可做标杆

🔥 第四部分 · 管理痛点与根因

中层管理中最真实的问题

11
您认为中层目前最普遍的3个管理短板是？（多选）
招聘面试（看不准人）
绩效面谈（谈不深入）
辅导反馈（不会教人）
冲突处理（压不住或不敢管）
离职沟通（不会留人）
授权分工（不敢放权）
员工激励（不会激发）
劳动法合规（怕被告）
效率管理（产出不达标）
12
您认为上述短板，根源在"中层能力不足"还是"公司机制缺失"？
主要是中层能力不足
主要是公司机制缺失（考核/授权/激励不到位）
两者都有，能力问题占主导
两者都有，机制问题占主导
13
中层管理者中，最让您头疼的一类人是什么？
老油条型（资历深但不干活）
新晋管理型（有潜力但没经验）
高绩效刺头型（业绩好但不服管）
老好人型（团队和谐但不出活）
14
请写一个最近半年，中层管理者让您最"失望"的具体场景或案例（保密，脱敏处理）

🎓 第五部分 · 课程期望

您对这门课的期待

15
您最希望通过这门课解决什么"业务问题"？（不只管理问题，而是业务结果）
降低关键岗位流失率
提升团队产出/人效
减少跨部门/内部冲突
加快新人上手速度
全面升级中层管理能力
16
课程结束后，您最希望看到的"具体行为改变"是什么？（开放题）
17
您认为这门课程可能失败的最大风险是什么？
学员没有时间学以致用
公司缺乏配套机制（考核/晋升不挂钩）
学员没有学习动力（为完成KPI而来）
课程内容与实际问题不匹配
其他风险：

🔗 第六部分 · 组织支撑

课程落地需要哪些条件

18
如果课程安排了课后30/60/90天跟踪落地，您估计全员的打卡执行率大概能达到？
低于30%
30%-50%
50%-70%
70%以上
19
课程课后落地，您愿意提供什么级别的资源支持？
尽量不占用学员额外时间
允许每月2-3小时学习复盘时间
安排月度复盘会+HR跟踪+业务结果对比
纳入OKR/绩效考核+月度复盘+1v1教练补强
20
最后，请给讲师一句话——您觉得这次课程最应该做成什么样？（开放题）

✅ 提交成功

感谢您的时间与坦诚！

超维增长局 · 让组织能力变成增长引擎
公众号：超维增长局 · 微信：ccxz9004